gestoría GD Asesoría – gestoría laboral – ¿Se puede despedir a un empleado de baja por enfermedad?

Todavía existe la creencia de que la ley no permite despedir a un empleado durante una situación de baja, pero lo cierto es que cualquier trabajador puede ser despedido siempre que se de alguna de las causas de despido previstas por el Estatuto de los Trabajadores. 

Hasta 1994, se consideraban nulos los despidos de los trabajadores que estaban de baja médica. Posteriormente, se reformó la legislación y desapareció como causa de nulidad de despido la del trabajador que tuviera suspendido un contrato de trabajo. Y, desde entonces, la nulidad del despido se ha intentado mantener afirmando que atenta contra el derecho constitucional a la salud, contra el derecho a la integridad física o contra la igualdad o la no discriminación, que prohíbe el trato diferenciado por el nacimiento, raza, sexo, religión, opinión, y por cualquier otra circunstancia personal o social.

Por su parte, el Tribunal Supremo ha venido manteniendo que el despido de trabajadores en situación de baja por incapacidad temporal debe ser acreditado como improcedente, no como nulo, salvo que concurran factores de discriminación o vulneración de derechos fundamentales o se esté en alguna de las situaciones excepcionales que marca el Estatuto de los Trabajadores, es decir:

  • Durante el permiso de maternidad, lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que cumplan 12 años.
  • Cuando los trabajadores hayan reclamado sus derechos o se hayan quejado de alguna irregularidad por parte de la empresa, por ejemplo, presentando una denuncia en la Inspección de Trabajo. En estos casos, se puede entender que la medida adoptada por la empresa es una represalia que vulnera la garantía de indemnidad el trabajador.
  • Cuando el despido tenga como móvil una causa de discriminación prevista legalmente.

Diferencias entre el despido nulo e improcedente

No es lo mismo un despido nulo y un despido improcedente, pues son totalmente diferentes.

Como veníamos diciendo, el despido nulo es aquel que vulnera las libertades públicas y/o derechos fundamentales del trabajador que se encuentran amparados en la Constitución o en los dictámenes de organismos europeos de similar relevancia. Situaciones como el permiso de maternidad, lactancia, reducción de jornada...

De forma excepcional, no se considerará nulo el despido cuando la procedencia del mismo sea por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados. 

Los despidos considerados nulos tendrán como consecuencia la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Si durante ese tiempo el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la entidad gestora deberá cesar el abono y reclamar las cotizaciones a la Seguridad Social, debiendo el empresario ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por el trabajador en dicho periodo, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir. Asimismo, el empresario deberá realizar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido, cotizando por ese periodo. 

El despido improcedente es aquel en el que el empresario rescinde de manera unilateral el contrato sin que existan motivos para hacerlo o cuando la decisión del mismo carece de los requisitos mínimos exigibles en la legislación laboral. 

Cuando un despido es declarado improcedente, el empresario tiene 5 días para poder realizar una de las siguientes acciones:

  • Readmitir al trabajador abonando los salarios de tramitación. Es decir, abonando la suma de los salarios dejados de percibir por el trabajador desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo. 
     
  • Indemnizar al trabajador.

Indemnización por despido improcedente

En caso de despido, la indemnización del trabajador viene determinada por el tipo de despido elegido por la empresa, y también por la declaración que pudiera realizarse del mismo, bien procedente, improcedente o nulo.

Si la empresa no tuviera un motivo real para proceder al despido, tendría que realizar un despido argumentando o simulando una determinada causa que no podría acreditar y que conllevaría la declaración del mismo como improcedente. Y, en ese caso, el empresario debería abonar una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, para contratos a partir del 12 de febrero de 2012.

Si el contrato se hubiera formalizado antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcularía en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.

Ahora bien, el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicaría este como importe indemnizatorio máximo, sin que el mismo pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso.

Para más información, puede contactar con la asesoría laboral de GD Asesoría

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