Trabajo explica cómo se debe aplicar el registro de jornada

Ante el aluvión de consultas planteadas, el Ministerio de Trabajo acaba de publicar una guía para establecer unos criterios que sirvan de orientación a empresas y trabajadores en la aplicación de la norma de control horario, aprobada el 8 de marzo, pero que entró en vigor el 12 de mayo.

​Apenas ha entrado en vigor la norma que obliga a las empresas a registrar la jornada diaria de sus trabajadores, el Ministerio de Trabajo emitió el pasado viernes una nota de prensa en la que anunciaba para este lunes la publicación de una guía para ayudar a las empresas a implantar este sistema de control horario.

Aunque esta medida ya estaba contemplada en la normativa laboral vigente, a partir de ahora, el incumplimiento de esta obligación constituye una infracción grave sancionable por la ITSS con una multa de 626 euros a 6.250 euros.​ Con ella se pretende controlar el número de horas extra realizadas por el trabajador, mejorar la conciliación, así como controlar el absentismo la productividad en el trabajo.

Además, este cambio normativo va en la línea de lo establecido recientemente por el TJUE, en sentencia de 14 de mayo de 2019, en la que determina "la obligación de las empresas de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible de registro que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador". 

​Con el fin de establecer unos criterios que sirvan de orientación a empresas y trabajadores en la aplicación de la norma, el MTMSS ha publicado una guía práctica sobre el registro de jornada, y entre otras ha establecido las siguientes consideraciones.

¿A qué tipo de trabajadores se aplica el registro de jornada?

Esta medida se aplica a la totalidad de los trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquier que sea su tamaño.

No obstante, se establecen excepciones o particularidades para:

• Directivos: se regularán por lo establecido en su normativa específica (RD 1382/1985, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de alta dirección)
• Mandos intermedios o cargos de confianza: por regla general serán objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria. Ello implica que las horas extra no serán abonadas porque se entiende que su mayor retribución compensa esa mayor exigencia de tiempo, si bien la guía recomienda regular la situación de este colectivo para evitar situaciones de abuso;
• Trabajadores con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada:
  • Con contrato a tiempo parcial (ya existe una obligación de registro)
  • Trabajadores con jornadas especiales y que ya está regulado por normativa específica- móviles (trabajadores por carretera), de la marina mercante, del transporte ferroviario, etc
  • Trabajadores de cooperativas, autónomos, etc. No se aplica el registro.

Trabajadores cedidos por ETT

En caso de trabajadores cedidos por una ETT, será la empresa usuaria, donde presta servicios el trabajador, la encargada de llevar a cabo el control del registro horario. No obstante, deberá coordinarse con la ETT para establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones.

Trabajadores subcontratados

En el caso de la subcontratación, la empresa subcontratista será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, salvo que los trabajadores presten actividad en la empresa principal, en este caso, ambas podrán servirse de los sistemas de registro diario.

Trabajadores desplazados (con y sin pernocta)

Este registro no incluirá intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos. Sin embargo, es conveniente en estos casos que el registro, a efectos de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje constancia expresa de su cómputo, siendo adecuada la declaración documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar la realidad de esa manifestación.

Flexibilidad horaria y teletrabajo

En particular, la guía hace una mención expresa a este modo de organización del trabajo, señalando que el registro de jornada no supone en ningún caso ni un obstáculo ni un impedimento para su continuidad o ampliación.

En estos casos, para el cómputo y control de tiempo efectivo de trabajo, se establecen periodos de secuencia temporal superior al día, siempre que quede acreditado el cumplimiento de la jornada mensual diaria.

Además, existirá autorregulación convencional al respecto, en el sentido de que la firma de las hojas de registro horario tendrá plena validez, sin perjuicio del poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración del trabajador.

Cómputo de las pausas o interrupciones

Cuando la expresión legal, convencional o contractual de esas interrupciones o pausas intrajornada es clara, predeterminada y global, el registro diario podrá eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria, según la guía.

No obstante, en caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas. A estos fines, de nuevo la autorregulación convencional, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se muestra como el modelo idóneo.

Modelo de registro de jornada

Las empresas deben haber consensuado con los representantes legales de los trabajadores, mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, el modelo de registro de jornada. En caso de no alcanzarse un acuerdo, es la empresa la que debe decidir la modalidad correspondiente que se considere idónea a los propósitos legales. De no existir representación legal de los trabajadores, es la empresa quien debe determinar cómo se organiza y documenta el registro de la jornada. No obstante, si la empresa estuviese de acuerdo, se puede crear una comisión ad hoc para negociar el sistema de registro o pactarlo con cada trabajador en su contrato de trabajo.

Será válido cualquier modelo de registro - en sistema de papel o telemático- que se demuestre fiable, acreditando que no pueda ser manipulable, ni modificable a posteriori, con el fin de evitar fraudes, abusos o simples incorrecciones. También debe acreditar la hora de comienzo y finalización de la jornada y dejar constancia de la existencia de elementos configurativos internos (pausa, descansos, otros) para considerar que no todo cuanto se encuentra entre inicio y finalización corresponde de manera automática con tiempo de trabajo efectivo.

Los registros deben permanecer accesibles y a disposición del trabajador, en cualquier momento, en el sentido de estar físicamente en el lugar de trabajo o ser accesibles de manera inmediata.

Otras consideraciones

A partir del 12 de mayo de 2019, la empresa debe tener ya organizado el sistema de registro horario para su puesta a disposición de la ITSS, de los representantes legales de los trabajadores y de los propios trabajadores respecto de su registro personal.

Aunque desde la entrada en vigor de la ITSS debe vigilar el adecuado cumplimiento de esta obligación, de forma excepcional, no se sancionará a las empresas que no dispongan del modelo acordado, si acreditan que se están llevando a cabo las negociaciones pertinentes para cumplir, de la manera más inmediata posible, con la obligación de registro diario de jornada.

Este contenido es general y meramente informativo. Si necesitas servicios asesoría laboral, no dudes en ponerte en contacto con nuestro equipo de profesionales.