Promoción interna, la llave para fidelizar el talento

Todos hemos sentido esa sensación al incorporarnos a una nueva empresa: proyecto retador, nuevos compañeros, otra cultura corporativa, mejores condiciones salariales, etc. No obstante, la ilusión inicial puede tornar en rutina, falta de objetivos o estímulos que hacen que se despierte en el trabajador, después de cierto tiempo, las ganas de buscar nuevos horizontes. Y esta sensación se da con más frecuencia en la plantilla joven.

Según un estudio realizado en 2018 por el diario británico The Guardian, el 90% de los jóvenes de la generación Y no permanecería más de cinco años en el puesto de trabajo. Si bien es cierto que los expertos recomiendan en condiciones normales permanecer en un mismo puesto entre dos y cinco años.

No te marches, quédate

Pero que no cunda el pánico. Si la necesidad de cambio es debido a que el actual puesto no nos estimula como al inicio, la solución puede pasar por desempeñar un nuevo puesto dentro de la empresa en la que actualmente se trabaja, en lugar de encontrar oportunidades fuera de ella.

Así, para evitar la pérdida de talento, muchas empresas apuestan por abrir vacantes para cubrir puestos de nueva creación o suplir la rotación interna. Normalmente se distinguen tres tipos de promoción interna:

• horizontal: un trabajador pasa a otro departamento en el que ocupa una categoría superior;
• vertical: el trabajador pasa a ocupar un cargo superior al que ostentaba (normalmente va ligado a más responsabilidad y, por tanto, una subida de sueldo);
• temporal: el trabajador cubre por un tiempo limitado una vacante producida por una baja por maternidad/paternidad o una excedencia.

De esta manera, apostando por la promoción interna, entendida como la selección de personas que ya trabajan en la organización y que tienen las capacidades y conocimientos necesarios para adquirir nuevas responsabilidades, se puede conseguir un doble objetivo:

1. retener el talento (sobre todo de los jóvenes, más propensos a buscar el cambio);
2. favorecer al candidato interno (frente al externo), lo que da una sensación de movilidad y de nuevas oportunidades dentro del mismo centro de trabajo.

Cómo implementar un proceso de promoción interna

Cuando se abre una vacante, el departamento de RRHH deberá comunicar internamente a los trabajadores vía intranet o correo electrónico, la descripción de la vacante ofertada, los requisitos que deben reunirse para aplicar al puesto, plazo para solicitarlo, así como otros documentos acreditativos (títulos, diplomas, etc). Recomendamos incluir en ese CV, una carta de motivación, ya que servirá para reforzar nuestra candidatura.

Es estos procesos, se tienen en cuenta aspectos como la experiencia, la formación, o los logros  de los candidatos. En este sentido, los sistemas de evaluación del desempeño son instrumentos muy útiles para detectar el talento interno y elegir a la persona que merece ese ascenso.

Si bien es cierto que, en algunos casos, el responsable del área necesitado de cubrir la vacante tiene en mente ya al candidato ideal (ya sea porque conoce su trabajo, piensa que encaja en el puesto o que desempeñaría muy satisfactoriamente dichas funciones), en cuyo caso, debe comunicarlo al área de RRHH para, en la medida de lo posible, tenga en cuenta esa valoración.

Sin embargo, hay que subrayar que la transparencia es el principio que debe regir ese proceso, así como la apertura de oportunidades profesionales. Además, puede servir para conocer con más profundidad a los trabajadores de nuestra compañía. Por tanto, se debe diseñar un proceso de selección basado en la evaluación objetiva de las capacidades y aptitudes para el puesto. Solo así podremos conseguir al mejor candidato interno y construir un sistema de promoción interna que atienda realmente al mérito fomentando así el compromiso con la empresa.

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