¿Qué procedimiento utilizar para reducir la jornada permanentemente?

El Tribunal Supremo considera nulo el expediente de regulación de empleo temporal (ERTE) utilizado para aplicar una reducción de la jornada que afecte a varios trabajadores.

Así lo considera la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de Castilla-León al resolver un recurso de suplicación del 13 de octubre de 2016.

El ERTE es una medida pensada para paliar una situación de dificultad temporal y coyuntural y lleva implícitas perspectivas de una futura recuperación.

Sin embargo, en el caso al que hace referencia el pronunciamiento del Supremo no existe este carácter temporal porque la empresa, que tenía adjudicada una contrata, pretendía ajustar la jornada de las trabajadoras a las condiciones exigidas en el pliego de licitaciones.

Por lo tanto, no estamos ante una situación coyuntural, ya que mientras permanece vigente el pliego de condiciones, la situación es definitiva. Por esto, el Supremo declara nulo el ERTE y entiende que el procedimiento adecuado es el de modificación sustancial de condiciones de trabajo, tal y como lo recoge el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 41.

Para el Supremo, la empresa ha hecho uso de una medida extraordinaria, como es la reducción temporal de jornada, cuando a consecuencia de las necesidades derivadas de una adjudicación, lo que existe son unas condiciones inmodificables.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Le recordamos que los cambios en la jornada de los trabajadores se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tanto si afectan a un trabajador individual como a un colectivo.

Estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva cuando los cambios afecten a:

• Todo un centro de trabajo, si son más de 5 trabajadores.

• No afecta a todo un centro de trabajo pero en un periodo de 90 días afecta a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100.

• Al 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores.

• A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

En este caso, ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva, la empresa tendrá que hacer un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o los sindicatos de 15 días como máximo.

Cuando acabe el periodo de consultas, la empresa tendrá que comunicar la modificación de forma individual a los trabajadores afectados al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a la jornada, el empleado tiene varias opciones:

• Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones.

• No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral, con lo que tendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

• No aceptar el cambio, no decidir finalizar la relación laboral e impugnar la modificación sustancial ante el Juzgado de lo Social. Para hacerlo, tiene un plazo de 20 días desde que se le comunica la modificación. Hasta que el juez resuelva el asunto, el trabajador deberá cumplir con las condiciones impuestas con la modificación.

Para más información, puede contactar el área de gestión de personal de GD Asesoría.