¿Hay que incluir el salario real en la copia básica del contrato?

¿Qué debe aparecer en la copia de un contrato de trabajo?

El Estatuto de los Trabajadores, al abordar la forma que debe tener un contrato, establece que el empresario debe entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos celebrados por escrito, a excepción de los contratos especiales de alta dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Esta copia básica debe contener todos los datos del contrato menos el DNI/NIE, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del trabajador.

A su vez, la copia se debe entregar por el empresario, en un plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán para acreditar que se ha producido tal entrega.

En definitiva, la copia básica debe ser un fiel reflejo de la realidad y no añadir o quitar nada que no aparezca en el contrato original.

“Según convenio” o “según pacto” en la copia de un contrato

No obstante, a pesar de que lo adecuado es que en los contratos originales aparezca el salario real, nos podemos encontrar casos en los que en un contrato de trabajo se indique como dato salarial expresiones como “según convenio” o “según pacto” y no la cuantificación real. Esta práctica conlleva que en la copia básica a enviar a la representación de los trabajadores aparezca como dato salarial alguna de las dos expresiones y no la cuantificación real del salario (puesto que no se puede ampliar información en la copia)

En relación a esta situación pueden surgir discrepancias, y en ocasiones nos podemos encontrar que la representación sindical solicite que se incluya el salario real y no expresiones como “según convenio” o “según pacto”.

El Tribunal Supremo ha emitido una reciente e interesante sentencia en la que aborda el tema de la copia básica de los contratos de trabajo que la empresa entrega a los representantes legales de los trabajadores.

La sentencia del TS, de 26 de mayo de 2021, señala que la copia básica de los contratos de trabajo que se facilita a la representación legal de los trabajadores no tiene por qué contener el “salario real” si este no figura en el contrato original. En este caso, el Alto Tribunal indica que son válidas las expresiones “según pacto” o “según convenio” reproducidas en el contrato de trabajo original.

La sentencia surge tras una demanda del sindicato de una empresa que entiende que la expresión “según pacto” no es válida para la copia básica de los contratos de trabajo que la empresa entrega a los representantes de las personas trabajadoras. El sindicato en cuestión entiende y defiende que:

1. Esta copia debería contener el salario real pactado.
2. El salario que debe percibir el trabajador es un dato esencial del contrato laboral, que debe ser conocido por la representación legal de los trabajadores.
3. No se debería admitir que mediante una práctica fraudulenta se omita este conocimiento, incumpliendo lo que dicta el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, en este caso concreto, el Tribunal Supremo entiende que, tal y como está redactado el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores, la parte empresarial no incumple con la carga de entregar la copia de los contratos con los datos básicos porque no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original (los contratos originales en cuestión emplean las modalidades “según convenio”, “según pacto” y no se cuantifica el salario)

De esta manera se refleja en la sentencia: “concretamente, lo concerniente al dato retributivo cuestionado, la copia básica facilitada por la empresa a los representantes de los trabajadores reproduce el contenido de los contratos originales, ajustándose a la definición y calificación de copia básica que la jurisprudencia le otorga: traslado o reproducción de un escrito (contrato) que recoge lo fundamental del mismo y que en materia salarial es su fiel reflejo”.

De hecho, el Tribunal Supremo ya alcanzó esta conclusión en 1998, al indicar que, como el empresario ha de entregar una copia, no tiene obligación de facilitar datos distintos de los que aparecen en el documento original. No sería cumplir el mandato el que en el contrato original se exprese que el salario está según convenio, y, posteriormente, en la copia fijar la cantidad numérica que corresponde. El texto normativo “en ningún caso amplía la obligación de suministrar al Comité datos que no figuran en el contrato de trabajo original”

Tal y como indica la sentencia, “aquí se solicitaba que se declarase el derecho del Comité a que en la copia básica que se le entregue figuren determinados datos. Y, en la medida que tales datos no figuran en los contratos originales, no es posible incluirla ahora como formando parte de la copia”.

Fue en 2019 cuando la Audiencia Nacional desestimó la demanda del sindicato precisamente porque la copia básica de los contratos entregada a los representantes de los trabajadores concordaba con el contenido de tales contratos, sin que la normativa de cobertura imponga ampliar la obligación de información.

Hay que tener en cuenta que este tema podría llegar a afectar a la reciente obligación que tienen las empresas de llevar un registro de salarios, ya que, si no se indica el “salario real”, en ocasiones puede ser complicado saber si se cumplen los parámetros que indica la normativa. En este sentido, el Tribunal Supremo ha razonado en la propia sentencia que “el sistema español de registro retributivo permite el acceso de la representación legal de los trabajadores a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con al menos 50 personas trabajadoras. Sin embargo, ningún elemento permite sostener en el presente litigio que la parte demandada hubiera incumplido esa exigencia”

Finalmente, en relación al dato ateniente a la retribución o salario, el TS indica que “no es un dato de carácter personal ni íntimo susceptible de reserva para salvaguardar el respeto a la intimidad. Hemos aseverado que, tratándose de un elemento esencial del contrato de trabajo, de naturaleza contractual, laboral y profesional, no deviene necesario recabar el consentimiento previo del trabajador individual para que los representantes sindicales puedan acceder, en su caso, al mismo”

La presencia de representación legal de los trabajadores en una empresa hace más necesario, si cabe, un asesoramiento que incluya la configuración de las relaciones laborales colectivas. Desde GD Asesoría podemos ayudarte y asesorarte en este campo. Contacta con nuestros profesionales sin ningún compromiso: Servicio de relación con Representantes Legales de Trabajadores