Espiar las redes sociales de un candidato: ¿qué debes saber?

En ocasiones, las redes sociales son el reflejo de la realidad social de una persona y una fuente inmensa de datos relacionados con su vida, tanto privada como pública. Las estadísticas nos muestran que hay alrededor de 3.200 millones de usuarios de redes sociales en todo el mundo (Emarsyrys,2019). Por tanto, los seleccionadores tienen 3.200 millones de razones para indagar en las redes sociales en búsqueda del candidato perfecto.

Sin embargo, el tratamiento de datos publicados en las redes sociales de los candidatos es un tema controvertido.

Sobre este escenario se ha publicado recientemente la Guía sobre la protección de datos en las relaciones laborales (en adelante, la “Guía”). ¿Qué dice esta Guía sobre los procesos de selección y el uso de datos proporcionados por las redes sociales de los candidatos?

Las redes sociales en un proceso de selección

Supongamos que los perfiles de un candidato son públicos en todas sus redes sociales. Al ser público, el empresario/seleccionador podría pensar que la inspección de los perfiles sociales de los (posibles) candidatos durante una selección puede estar justificada. En este caso, el seleccionador podría obtener información sobre su vida, su modo de actuar, sus intereses, su paradero, sus amigos, su orientación política, religiosa… Información que podría decantar la decisión del seleccionador de escoger o no a dicho candidato.

Hay que diferenciar bien dos situaciones distintas:

1. El mero hecho de navegar, observar e indagar en el perfil del candidato.
2. El empleo y tratamiento de esos datos para tomar una decisión en el proceso de selección.

En relación al segundo punto, es muy importante saber que, a pesar de que el perfil de las redes sociales de un candidato sea de acceso público, el empleador/seleccionador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esta vía si no cuenta con una base jurídica válida.

Tal y como indica la Guía, “el tratamiento de los datos obtenidos por esta vía únicamente será posible cuando se demuestre que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. La persona trabajadora tiene derecho a ser informada sobre ese tratamiento”

Por tanto, los empresarios no deben dar por hecho que simplemente porque el perfil de una persona en las redes sociales sea público, está permitido que traten esos datos para sus propios fines. Para dicho tratamiento de datos se requiere un fundamento jurídico, como el interés legítimo.

En este escenario, el seleccionador debe, como paso previo a inspeccionar un perfil social, tener en cuenta si el perfil del solicitante tiene relación con fines profesionales o privados, ya que esto podría ser un indicio importante sobre la admisibilidad jurídica de la inspección de los datos. De todas formas:

• Los datos recopilados durante el proceso de selección deberían eliminarse tan pronto como se sepa que no se hará una oferta de empleo o que el candidato la rechazará.
• la persona tiene que estar informada sobre cualquier tratamiento antes de iniciar un proceso de selección.
• Tanto candidatos como trabajadores no están obligados a permitir la indagación del empleador en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato.

Para extrapolar esta situación de tratamiento de datos de redes sociales a la vida real, facilitamos el siguiente ejemplo que aparece en el Dictamen 2/2017 sobre el tratamiento de datos en el trabajo:

1. En la selección de nuevo personal un empresario comprueba los perfiles de los candidatos en varias redes sociales.
2. En sus respectivas redes sociales viene mucha información y el seleccionador decide incluirla en el proceso de selección.
3. Sólo si para el puesto de trabajo es necesario revisar la información sobre un candidato en las redes sociales, por ejemplo, para poder evaluar los riesgos específicos de los candidatos respecto de una función específica y los candidatos están correctamente informados (por ejemplo, en el texto del anuncio de trabajo), el empresario puede tener una base jurídica para revisar la información de acceso público relativa a los candidatos.

¿Un seleccionador puede solicitar amistad a un candidato en redes sociales?

Un empresario/seleccionador no está legitimado para solicitar “amistad” a los candidatos o para que éstos, por otros medios, proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles.

Por último, también es importante señalar que una entidad tampoco está legitimada para solicitar a una persona trabajadora o candidata a un empleo la información que éste comparta con otras personas a través de las redes sociales.

En conclusión: dependiendo de la finalidad de la red social, en un proceso de selección hay que tener cuidado con la manera en la que se emplean/tratan los datos de un candidato; en ocasiones puede llegar a suponer una vulneración de su derecho a la intimidad.

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