Cómo elaborar un registro de salarios en la empresa

Una de las medidas más importantes en materia de igualdad que recoge el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, es la obligación impuesta al empresario de llevar a cabo un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Este registro de salarios es independiente de la obligación de elaborar el plan de igualdad que a partir del 7 de marzo de 2020 es obligatorio para las empresas que tengan 150 o más personas trabajadoras.

Tras un periodo transitorio que finaliza en 2022, la obligación de implementar un plan de igualdad alcanzará a las empresas de 50 o más personas en plantilla, aunque lógicamente el registro puede servir como uno de los elementos de diagnóstico previo para realizar el plan.

Cómo calcular el importe de las remuneraciones

Las remuneraciones deben realizarse de forma separada por sexo para cada grupo profesional, categoría o puestos de trabajo de igual valor, lo que determina en este último caso el realizar una valoración de las diferentes funciones y puestos de trabajo.

Ello implica realizar el cálculo en los tres parámetros que establece la ley (art. 28 ET): salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, atendiendo a la naturaleza jurídica de las mismas, teniendo en cuenta además la estructura retributiva del convenio colectivo de aplicación.

Para que los cálculos medios o ratios por sexo de las personas trabajadoras tenga una correlación real con la situación de la empresa, habrá que ponderar los importes computados en función de la jornada realizada en el nivel salarial o profesional analizado, o aplicar valores de ajuste econométricos como el coste hora, y para que resulte representativo el resultado tomar valores en cómputo anual.

El papel de los representantes de los trabajadores

La realización del registro de salarios no está condicionada a la negociación con los representantes legales de los trabajadores, salvo que sea uno de los apartados de diagnóstico del plan de igualdad, aunque como toda medida de igualdad es importante que los representantes legales se impliquen en todo lo referente a medidas de igualdad.

No debe ser publicado por la empresa y el acceso de las personas trabajadoras al mismo se debe canalizar a través de sus representantes legales. Las modificaciones incluidas en el ET incluyen en su artículo 64.3 la obligación de informar al menos anualmente el registro de salarios elaborado por la empresa a los representantes de los trabajadores.

El registro deberá ser actualizado cuando se produzcan cambios que pudieran motivar una modificación significativa en los valores (cambios de convenio, contrataciones de personas con salarios relevantes, etc.)

Justificación de la diferencia de salarios entre hombre y mujer

La regulación se complementa con la obligación cuando la empresa tenga al menos 50 trabajadores, y el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más. Tomando el conjunto del salario o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Para el cumplimiento de esta obligación legal no hay que dividir el cálculo por grupos o categorías, sino sobre la masa salarial en bloque de uno y otro sexo, lo que puede determinar un cálculo absoluto y no ajustado, al no tomar en consideración otros parámetros, como porcentajes de jornadas, porcentajes por sexo en grupos o categorías, antigüedad, funciones, etc.

Al tratarse de unos valores absolutos, el que pueda existir una diferencia superior al 25%, no implica necesariamente discriminación salarial, cuando la diferencia venga justificada por motivos no relacionados con el sexo, lo que exige la norma es su justificación en el registro de salarios.

Protocolo de prevención contra el acoso sexual

Por otro lado, la exigencia legal establecida en el artículo 48 de la Ley Orgánica de Igualdad determina que:  las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas.

Esta obligación afecta a todas las empresas, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras en plantilla, y hace necesario disponer en la empresa de los protocolos y procedimientos de actuación en dicha materia por la importante responsabilidad legal que puede derivarse de dicho incumplimiento.

El incumplimiento de las obligaciones de registro de salarios y del protocolo de prevención del el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se puede incluir en la infracción administrativa grave regulada en el artículo 7.13 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.  Conlleva una sanción económica de 626 a 6.250 € sin perjuicio de otras responsabilidades legales en vía judicial. Si la situación de discriminación o de acoso fuera efectiva la infracción administrativa seria calificada como muy grave con una posible sanción de 6.251 euros a 187.515 euros en función de los criterios de graduación legalmente previstos.

Las previsiones contenidas en el Plan por un Trabajo Digno de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2020 implican el incremento de la comprobación inspectora de las medidas de igualdad, así como el reforzamiento organizativo con unidades especialidades en las inspecciones provinciales.

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