Registro de salarios y auditoría retributiva en empresas

En octubre de 2020 se aprobó y publicó el RD 902/2020, el cual establece la obligación para todas las empresas de tener un registro de salarios a partir del día 14 de abril de 2021 (6 meses después de su publicación en el BOE)

Registro de salarios en las empresas

Un registro retributivo es un documento en el que se debe reflejar de forma detallada información salarial de la empresa y de tal forma que se aprecie tanto las retribuciones de los hombres como de las mujeres de la plantilla de la empresa.

Este RD desarrolla mecanismos para concretar la obligación empresarial de tener un registro retributivo, la cual, recordemos, nace de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad y del Real Decreto 6/2019, el cual lo introdujo en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, esta obligación ya existe de antes, pero a partir del 14 de abril de 2021 las empresas deberán adaptar el registro salarial a lo que dispone el RD 902/2020.

Pero, ¿es esta obligación idéntica para todas las empresas, sin importar el tamaño que tengan?  Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Hay que considerar a toda la plantilla de la empresa.

Este registro de salarios tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, así como un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

En relación a la protección de datos personales, la AEPD ha publicado una Guía en la que enumera ciertos aspectos a tener en cuenta. Los puedes consultar en este post en el que tratamos específicamente este tema: registro de salarios y protección de datos

¿Hay que elaborar un registro de salarios por cada centro?

No. Hay que elaborar un único registro para toda la empresa, referido a toda su correspondiente plantilla, incluyendo a los altos cargos y al personal directivo. Además, recordemos, las empresas que formen parte de un grupo empresarial podrán disponer de un único plan de igualdad previamente negociado conforme al artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué debe incluir el registro retributivo?

Un registro de salarios en una empresa debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales, así como las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. También hay que incluir en el registro al personal directivo y a los altos cargos.

¿Debe incluirse en el registro salarial a los trabajadores con contrato a tiempo parcial?

Sí, la propia norma establece que las personas trabajadoras a tiempo parcial (media jornada) tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas que desarrollen su trabajo a jornada completa. En este sentido, hay que tener en cuenta el principio de proporcionalidad en las retribuciones, garantizando en todo momento que cualquier reducción proporcional no tenga repercusión negativa en el disfrute de derechos como la maternidad o el cuidado de menores y personas dependientes.

¿Puede un trabajador ver el registro de salarios de su empresa?

El sistema español de registro retributivo permite el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con al menos 50 trabajadoras.

  • En caso de que no exista representación legal cuando se solicite el acceso al registro por parte del trabajador, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

  • En las empresas que sí tengan representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido del registro.

En cuanto a la representación legal de las personas trabajadoras, es importante tener en cuenta que deberá ser consultada con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro de salarios.

Modelo para elaborar un registro retributivo

El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad han presentado la herramienta para la igualdad retributiva, concebida como un dispositivo público y abierto que permite a las empresas diseñar fácilmente un registro salarial. 

Auditoría salarial para empresas de más de 50 trabajadores

Además, el RD 902/2020 establece otro mecanismo que busca solventar la brecha salarial entre hombres y mujeres:

  • la obligación de auditoría salarial para las empresas de más de 100 personas trabajadoras a 7 de marzo de 2021. Es decir, tal y como establece la normativa, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
  • Por el contrario, las empresas con una plantilla de 50 a 100 personas trabajadoras deberán realizar igualmente el registro salarial, pero podrán demorar la auditoría salarial hasta el 7 de marzo de 2022.

Las empresas que cuentan con más de 50 empleados, y que por tanto están obligadas a llevar a cabo una auditoría retributiva, tienen que cumplir ciertas peculiaridades:

  1. Deberán reflejar además las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de puestos de igual valor según la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo. Será también a partir del 14 de abril de 2021 cuando se apruebe a través de una Orden un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. A su vez, es importante recordar que afecta a todas las empresas la realización de una correcta valoración de puestos de trabajo de acuerdo a criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
  2. Deberán incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media o la mediana difieran en un 25% o más, entre uno y otro sexo

¿En qué consiste una auditoría retributiva?

Con una auditoría retributiva se pretende obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, la auditoría retributiva deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.  A cada puesto de trabajo se le debe asignar una puntuación o valor numérico para de esta forma evaluar los puestos de trabajo de la empresa en cuestión.

¿Qué vigencia tiene la auditoría retributiva? La misma que la del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se establezca otra inferior.

Lectura de interés: Planes de igualdad obligatorios en empresas

Además, es importante señalar que las auditorías retributivas incluidas en los planes de igualdad ya vigentes a 14 de abril 2021 deberán adaptarse a lo establecido en el Real Decreto 902/2020 antes del 14 de enero de 2022.

Cómo realizar una auditoría retributiva

A la hora de llevar a cabo una auditoría retributiva existen las siguientes obligaciones para las empresas:

  • Se debe realizar el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa (tareas, funciones, etc). ¿Qué comprende el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa? La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo que dice el artículo 4 del RD 902/2020, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
  • Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, determinando objetivos, actuaciones, cronogramas y a los responsables de su implantación y seguimiento.

¿Necesitas ayuda? Desde GD Asesoría podemos ayudarte a realizar una auditoría retributiva en tu empresa. Contacta con nuestra Asesoría Laboral para empresas en caso de querer recibir información personalizada

Sanciones por no tener un registro de salarios en la empresa

En caso de acreditarse un caso de discriminación retributiva, la sanción puede llegar a alcanzar los 187.515 euros (sanción muy grave). En caso de que se detecte un incumplimiento formal de estas obligaciones, se podrían aplicar multas de hasta 6.250 euros (sanción grave)

Por ello, es importante consultar y conocer bien esta obligación empresarial de disponer de un registro de salarios. Contacta con nuestra Asesoría Laboral para empresas en caso de querer recibir información para un asesoramiento.

Sentencias sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres

En materia salarial, entre otras muchas sentencias, nombramos algunas:

  • STS nº 43/2017, de 24 de enero de 2017: esta sentencia considera discriminación directa por razón de sexo la minoración retributiva de una médico residente que, tras una adaptación de su puesto de trabajo durante el embarazo y lactancia, deja de realizar guardias médicas.
  • STS nº 589/2019, de 16 de julio de 2019: considera discriminatoria la regulación de un complemento salarial para cuyo devengo era necesario trabajar un mínimo de horas sin excepcionar las ausencias relacionadas con la maternidad.
  • STS nº10/2017, de 10 de enero de 2017. Esta sentencia aprecia discriminación respecto a la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja materna y la baja por riesgo durante el embarazo a los efectos de día productivos para tener derecho a las retribuciones de los incentivos

Por su parte, la legislación internacional ha destacado en numerosas ocasiones que el ordenamiento jurídico de la Unión se opone a cualquier medida nacional que, “aunque esté formulada de manera neutra, perjudique a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres, a menos que la medida controvertida esté justificada por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo (STJUE de 27 de junio de 1990)

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