Teletrabajo, Covid-19 y contingencias profesionales

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia, además de recoger diferentes medidas urgentes para reformar el mercado laboral, recupera las disposiciones del derogado Real Decreto-ley 27/2020, relativas a la calificación de determinadas situaciones como accidente de trabajo de la Covid-19.

Contingencia profesional derivada de accidente de trabajo

El Real Decreto-ley de Trabajo a Distancia va mucho más allá de la regulación del teletrabajo. Entre otras medidas, encontramos la recuperación de las disposiciones del derogado RD Ley 27/2020, en materia de calificación de accidente de trabajo por Covid-19:

• consideración como accidente de trabajo la COVID-19 contraída por el personal que presta servicios en centros sanitarios y socio-sanitarios (disposición adicional cuarta);
• situación asimilada a accidente de trabajo en supuestos de aislamiento, confinamiento total o contagio de la COVID-19 (disposición adicional décima)

Uno de los puntos importantes del RD Ley es que extiende esta protección a aquellos trabajadores que se vean obligados a desplazarse de localidad para prestar servicios en las actividades no afectadas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo. Eso sí, será siempre que “por la autoridad competente se haya acordado restringir la salida, o la entrada, de personas del municipio donde dichos trabajadores tengan su domicilio, o donde la empresa tenga su centro de trabajo en el caso de que el trabajador tenga su domicilio en otro municipio, y les haya sido denegada de forma expresa la posibilidad de desplazarse por la autoridad competente, no puedan realizar su trabajo de forma telemática por causas no imputables a la empresa para la que prestan sus servicios o al propio trabajador y no tengan derecho a percibir ninguna otra prestación pública”

Es decir, estamos ante una norma que también desarrolla el procedimiento para reconocer las bajas asimiladas a accidente de trabajo en caso de no ser posible ir a la empresa a trabajar debido a un posible confinamiento de municipios.

Derechos de la persona trabajadora a distancia

Antes de conocer los derechos que contempla la normativa, es importante conocer su ámbito de aplicación. De esta manera, para considerarlo teletrabajo, este deberá ocupar al menos:

• el 30% de la jornada laboral durante un periodo de referencia de 3 meses;
• el 50% de la jornada ante casos de contratos con menores, contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje. 

El grueso de las disposiciones del Real-Decreto-ley son los derechos reconocidos a aquellas personas que trabajen a distancia, tales como:

• derecho a la formación en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa;
• derecho a la promoción profesional en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial (y con posibilidad de ascenso);
• derecho a la dotación suficiente y mantenimiento adecuado de medios, equipos y herramientas;
• derecho al abono y compensación de gastos. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos. De hecho, se amplía la intervención empresarial en la regulación del teletrabajo y se abre un amplio campo de actuación para la regulación vía negociación colectiva;
• derecho al horario flexible respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso;
• derecho al registro horario adecuado: Se deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada;
• derecho a la prevención de riesgos laborales;
• derecho a la intimidad y a la protección de datos: se deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente;
• derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo. Incluye limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada;
• las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas

Sanciones por no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia

El Real Decreto-ley de Trabajo a Distancia, a través de la modificación de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, refleja sanciones para aquellas empresas que no formalicen el acuerdo que comentamos anteriormente. Así, hay que tener en cuenta que no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos supone una infracción grave. ¿Qué sanciones hay por no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia?:

• en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros;
• en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros;
• en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

Este Real Decreto-ley se aplicará a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.  

Esta nueva normativa sobre el trabajo a distancia no aplica a las empresas que implantaron el teletrabajo como consecuencia del Covid-19, sino solo para aquellas que lo implanten a partir de ahora. Es decir, las empresas que ya tienen el teletrabajo implantado se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y su posterior regulación vía convenio colectivo.

Estas medidas pretenden garantizar que este Real Decreto-ley no pueda instrumentalizarse para mermar derechos reconocidos a las personas trabajadoras que prestasen servicios a distancia con anterioridad a su entrada en vigor, que será a los 20 días de su publicación en el BOE (salvo determinadas disposiciones que entran en vigor el mismo día de la publicación de la norma)

Prórroga del Plan MeCuida para la adaptación de jornada

El Real Decreto-ley de Trabajo a Distancia también contempla la prórroga del Plan MeCuida hasta el 31 de enero de 2021, el cual permite la adaptación del horario y reducción de jornada cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con evitar la transmisión de coronavirus. Esta medida va acompañada de la correspondiente reducción del salario, incluso del 100%.

El Plan MeCuida fue aprobado en el mes de marzo, y está principalmente dirigido a aquellos trabajadores que acrediten deberes de cuidado del cónyuge o pareja y de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad.

Si necesitas recibir asesoramiento, te invitamos a ponerte en contacto con el equipo de nuestra asesoría laboral.