Registro salarial y grupos profesionales de un solo trabajador

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener un registro salarial de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Los salarios que se deben registrar en el registro retributivo son:

• los de los trabajadores por cuenta ajena con relación laboral ordinaria y;
• los de aquellas relaciones laborales especiales que remiten al Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte, desde marzo de 2022, las empresas que cuenten con más de 50 empleados están obligadas a realizar una auditoría retributiva para comprobar si su sistema retributivo cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Los resultados de esta auditoría forman parte del contenido mínimo que debe tener un plan de igualdad.

Registro salarial y grupos profesionales

En relación con la obligación de disponer de un registro salarial: ¿debe incluirse la retribución de los grupos profesionales ocupados por un solo empleado/a?

Para responder a esta pregunta nos hacemos eco de la sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de febrero de 2023, nº 23/2023, la cual trata los siguientes hechos:

1 – En el año 2021 una empresa inicia un plan de igualdad en el que se incluye la obligación de contar con un registro retributivo de igualdad retributiva.

2 – En aquellas categorías o puestos de trabajo en los que solo hay un hombre o una mujer, la empresa no registra el dato retributivo correspondiente, amparando su decisión en la ley de protección de datos.

3 – La representación sindical entiende que la empresa incumple con esta obligación.

Partiendo de estos hechos, hay que tener en cuenta ciertas bases en cuanto al registro salarial nos referimos (bases que la Audiencia Nacional recuerda en la mencionada sentencia):

• Tanto el registro como la auditoría son documentos tienen la misión de garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo entre la plantilla de una empresa.
• Ambos documentos pretenden identificar y acabar con las discriminaciones indirectas por razón de sexo a fin de garantizar que los trabajos de igual valor sean retribuidos con una misma retribución.
• También pretenden garantizar el principio de transparencia retributiva, el cual pretende identificar discriminaciones que surgen por incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo.

Teniendo en cuenta esta base, ¿qué conclusión da la Audiencia Nacional?

“Que la práctica empresarial que se denuncia en la que se mutilan datos respectos de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución que se percibe conculca la legislación vigente pues priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución”.

Dicho de otra manera: la AN señala que es contraria a la Ley la práctica empresarial por la que se mutilan datos respecto de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución.

En cuanto a la posible vulneración del derecho a la protección de datos, la AN considera que la legislación de protección de datos permite el tratamiento cuando así lo prevea una norma de Derecho de la UE o una norma con rango de ley.

En este caso concreto surge una obligación legal (artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores), por lo que existe una finalidad legítima ante la que debe decaer el derecho individual del titular de los datos.

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Nuestro registro retributivo incluiría los siguientes datos desagregados por sexo:

• Bruto acumulado.
• Retribución por horas.
• Retribución por categorías/puestos de trabajo, incluyendo información de bruto acumulado, salario base, variable, complementos obligatorios y complementos voluntarios.
• Horas extras.
• Beneficios sociales.

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