Obligatoriedad del plan de igualdad en empresas

Todas las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad. De esta manera lo recoge el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su obligatoria inscripción en registro público. Antes el limite estaba fijado en 250 trabajadores.

Antes de leer el contenido: ¿Ya estás incluido en un plan de igualdad todavía vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto? En tal caso, debes saber que el plan deberá adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto, previo proceso negociador (entrará en vigor a los 3 meses desde el 14 de octubre de 2020, día de su publicación)

¿Cuándo es obligatorio el plan de igualdad en una empresa?

En primer lugar, es importante recordar que los empresarios están obligados a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. Para cumplir esta finalidad, todas las empresas, independientemente de su número de trabajadores deberán:

  • adoptar medidas dirigidas a evitar todo tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres;

  • promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

  • arbitrar procedimientos para su prevención

Además, todas las empresas deben contar con un registro retributivo que compile los datos promedios y desglosados de los sueldos de los trabajadores.

No obstante, además de respetar la igualdad de trato, las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores en su plantilla tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad negociado. Pero, ¿qué ocurre con las empresas que tengan menos de 50 trabajadores? En este caso, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

Plan de igualdad a partir de 50 trabajadores

A la hora de cuantificar el número de personas trabajadoras en la empresa, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral. Importante destacar que en esta cuantificación se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada o de puesta a disposición.

Una vez alcanzado el mínimo de 50 personas trabajadoras que hace obligatorio el plan de igualdad, y dando igual el momento en el que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad, cuyo periodo de vigencia o duración no podrá ser superior a 4 años. Además, en caso de que se necesite una revisión, la norma prevé ciertas circunstancias que, si concurren, pueden suponer la revisión de un plan de igualdad o la actualización de su diagnóstico de situación.

Auditoría retributiva en los planes de igualdad en empresas

Estas empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en sus planes una auditoría retributiva, la cual principalmente tres finalidades:

  1. proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato;
  2. prevenir situaciones de riesgo discriminatorio. 
  3. comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución

La auditoría, además de contener las medidas y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, contendrá una justificación en caso de que en algunos de los valores promedios la diferencia entre mujeres y hombres supera el 25%

¿Qué ocurre si el número de personas trabajadoras desciende y se sitúa por debajo de 50? En tal caso, la obligación se mantendrá hasta que concluya el periodo del plan acordado o, en su caso, durante 4 años.

Plan de igualdad para grupos de empresas

Las empresas que forman un grupo de empresas pueden elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Eso sí, el plan de igualdad del grupo deberá tener en cuenta:

  • la actividad de cada una de las empresas que componen en grupo;
  • los convenios colectivos que les resulten de aplicación;
  • los diagnósticos de situación de cada una de las empresas que lo componen y;
  • que, si la decisión es disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo, deberá estar justificada dicha conveniencia.

Plazo y procedimiento para la negociación del plan de igualdad

Dentro del plazo máximo de 3 meses siguientes al momento en el que la empresa hubiera alcanzado el mínimo de personas en plantilla que hacen obligatorio el plan de igualdad, la empresa deberá:

  • iniciar el procedimiento de la negociación de los planes de igualdad y;
  • de los diagnósticos previos mediante la constitución de una comisión negociadora, la cual deberá tener una composición equilibrada entre hombres y mujeres.

Ambos procedimientos deben negociarse con la representación legal de los trabajadores.

Por otro lado, las empresas que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro de plazo que marque el convenio o, a falta de previsión, dentro de los 3 meses posteriores a su publicación.

Diagnóstico de situación en los planes de igualdad

Podríamos definir el diagnóstico de situación como la primera fase de elaboración del plan de igualdad en la que se plasma el resultado del proceso de toma y recogida de datos. En la práctica, permite identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Estos apuntes se incluirán y formarán parte del plan de igualdad.

Concretamente, el diagnóstico, que deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, trabajará en las siguientes materias:

  • proceso de selección y contratación;
  • clasificación profesional;
  • formación;
  • promoción profesional;
  • condiciones laborales;
  • ejercicio de los derechos de la vida personal, familiar y laboral;
  • infrarrepresentación femenina;
  • retribuciones;
  • prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Por su parte, el depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo tiene carácter voluntario.

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