Improcedencia de despido disciplinario por incumplimiento de la audiencia previa

Existe una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de Baleares (de 13 de febrero 2023, rec. 454/2022), que ha venido a declarar improcedente el despido disciplinario de un trabajador porque no se ha cumplido con el requisito de audiencia previa que prevé el artículo 7 del Convenio 158 de la Oficina Internacional de Trabajo.

Mamen Sánchez, compañera y asesora jurídica en el área laboral de la firma, analiza y sintetiza esta importante sentencia que redefine los trámites a seguir en este tipo de situaciones:

En ocasiones se nos olvida el hecho de que existen acuerdos y preceptos internacionales que resultan de aplicación, y, además, lo hacen con carácter prevalente. ¿Esto que quiere decir? Que nuestros tribunales pueden dejar de aplicar determinadas normas de nuestro ordenamiento jurídico cuando estas entran en conflicto con otras de carácter internacional, prevaleciendo estas últimas sobre aquellas.

Hay que mencionar que el citado Convenio 158 de la OIT sobre la Terminación de la relación de Trabajo que fue acordado en la 68ª reunión en Ginebra el 22 de junio de 1982 y al que hace referencia la Sentencia del TSJ de Baleares, entró en vigor en España por adaptación de los tratados internacionales el 23 de noviembre de 1985, integrándose y formando parte de nuestro ordenamiento jurídico.

Despido disciplinario sin audiencia previa

Este Convenio establece con toda claridad en su artículo 7 que no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador concederle esta posibilidad.

La Sentencia del TSJ balear argumenta que el citado artículo 7 se inspira en el principio fundamental del derecho de defensa, de tal forma que, cuando a una persona se la sanciona de una forma tan grave que pueda comprometer su carrera e incluso su futuro, es fundamental que pueda y tenga derecho a defenderse.

Además, incide en que este articulo no solo resulta de aplicación a los motivos del despido relacionados con la conducta del trabajador (como era el caso en cuestión, cuyo argumento del despido disciplinario fue el acoso sexual del empleado a unas determinadas alumnas), sino también a aquellos despidos que puedan estar relacionados con los rendimientos de trabajo del empleado.

Por lo tanto, y en base al precitado artículo 7 que cita la sentencia, el trabajador antes de que se dé por terminada su relación laboral, debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación de dicha relación laboral.

El convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en la que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que estos cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad, ofreciéndole así una posibilidad de defensa real. Esta defensa debe ser posible antes de que termine la relación laboral.

Sobre la improcedencia del despido

La Sentencia indica que el incumplimiento de esta garantía, establecida en una norma internacional de aplicación directa y carácter prevalente respecto al ordenamiento jurídico interno, es la que ocasiona la improcedencia del despido impugnado, incluso aunque la causa del despido disciplinario del trabajador se hubiera fundamentado en un comportamiento de acoso sexual que debiera haber sido analizado adecuadamente, dejando abierta la posibilidad de que, si se optase por la readmisión, se pueda ejercer la facultad disciplinaria en los términos legalmente expuestos previa audiencia del trabajador.

El Tribunal destaca que el mandato del artículo 7 del Convenio 158 “es muy claro y concreto y, por lo tanto, su aplicación directa es incontestable”. Continúa dictaminando que el incumplimiento de esta garantía establecida en una norma internacional, de aplicación directa y de carácter prevalente respecto al ordenamiento interno, tiene que determinar (ya solo por este motivo) la declaración de la improcedencia del despido impugnado.

En conclusión, la resolución establecería así un indispensable requisito antes de efectuar el despido disciplinario de un trabajador, se debe cumplir con el trámite de audiencia previa y el trabajador ha de ser escuchado, a fin de evitar que dicho despido sea posteriormente declarado improcedente.  Y, siendo así, en la propia carta de despido, debería indicarse expresamente que al trabajador se le ha concedido el plazo de audiencia previa, que se le ha escuchado y recoger las alegaciones de este, a fin de dar por cumplido con este importante requisito.

¿Qué efectos secundarios podría tener sentencia?

Ahora bien, también hay que tener en cuenta que, el precepto que señala el juzgador, en su caso, deberá ser objeto de desarrollo por el legislador español para salvaguardar el principio de libertad de empresa amparado en el artículo 38 de la Constitución Española.

Es por ello, que, el legislador, deberá desarrollar reglamentariamente la forma de implementar este precepto internacional en nuestro ordenamiento jurídico, para evitar que exista un conflicto normativo entre este precepto internacional (cuyo efecto directo es innegable), y el principio de libertad de empresa, ya que hasta la fecha no se ha establecido ningún requisito procedimental de tales características (salvo que el afectado por el despido sea un representante legal de los trabajadores).

La Sentencia puede ser aún recurrida en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, pero el argumento que expone es claro y debemos sacar una buena lectura del mismo.